Трудовой или гражданско-правовой договор: делаем выбор

Трудовой или гражданско-правовой договор: делаем выбор

В процессе производственной деятельности, компании сталкиваются с такими  ситуациями, когда время от времени требуется выполнить определенные работы, а необходимого специалиста в штате нет. К примеру, раз в месяц требуется произвести монтаж оборудования или раз в полгода осуществить настройку и обслуживание офисной компьютерной сети.  Наличие постоянного специалиста, работающего на основании трудового договора далеко не всегда является экономически оправданным, и на помощь приходит труд, основанный на гражданско-правовых договорах.

Чтобы лучше понимать, на каком варианте – трудовом договоре с постоянным работником или на гражданско-правовом договоре (ГПД) целесообразнее остановить свой выбор, руководитель компании или просто предприниматель должен четко знать специфику этих двух вариантов. Главная общая их черта – выполнение определенной работы за определенное вознаграждение, но есть целый ряд существенных отличий, делающих эти договора хоть и родственными, но далеко не идентичными по своей правовой природе.

Первое и главное, что нужно понимать про данные формы взаимоотношений – это то, что в случае заключения трудового договора, отношения между работодателем и работником строятся в соответствии с нормами трудового права, а при заключении гражданско-правового договора (ГПД) – с нормами гражданского права. Что из этого следует?

ГПД предполагает принцип свободы договора (документ о выполнении работы может быть практически любого содержания, не запрещенного законом) и равность сторон договора. Трудовые же отношения очень жестко отрегулированы и очерчены, работник защищен массой социальных гарантий и осуществляет свою функцию в строгом подчинении работодателю.

Есть целый ряд правовых отличий этих двух подходов к работе, но можно выделить следующие, целиком практические особенности такой модели сотрудничества, как гражданско-правовой договор:

  • При ГПД оплачивается только реальный результат работы, а не пребывание на рабочем месте в течение рабочего времени, где оплата проводится за процесс работы, который может быть не очень эффективным. То есть, у заказчика есть возможность оговорить актуальный размер вознаграждения, так как результат работы имеет четкие количественные и качественные признаки. Работающий же на основании трудового договора зачастую может долгое время почти ничего не делать, в то время, как зарплата ему продолжает начисляться. Здесь преимущество ГПД налицо.
  • Риск результатов труда лежит на работнике-исполнителе, поскольку гражданско-правовые отношения предусматривают полную ответственность за некачественный труд, в том числе и имущественную (за причинение прямого действительного ущерба и пр). Заказчик работ имеет возможность детально оговорить характеристики итога трудовой деятельности, за несоответствие которым он имеет право потребовать возмещение ущерба. В случае с трудовым договором это сделать гораздо сложнее, так как нормы трудового законодательства защищают работника довольно серьезно;
  • Заказчику, в отличие от работодателя, не нужно нести бремя суровых требований норм по охране труда. Подрядчик сам несет все риски, связанные с возможным ущербом его здоровью в результате несчастного случая.  Заказчик будет нести ответственность только тогда, когда это прямо предусмотрено условиями договора. Но по умолчанию организация процесса роботы – забота самого подрядчика, если в договоре стороны не оговорили иное.
  • Нет необходимости получать у центра занятости разрешение на принятие на работу иностранных граждан. В случае несоблюдения этого требования работодателю грозят солидные штрафы.
  • Подрядчик имеет право, если иное не оговорено в договоре, перепоручить выполнение работы другому лицу, неся за это юридическую ответственность.

В Гражданском праве различают два основных вида гражданско-правовых договоров:

  • Подряд (глава 61 ЦК Украины);
  • Услуги (глава 63 ЦК Украины).

 Существует также договор поручения, авторский договор и другие разновидности ГПД.

Важно: Во избежание недоразумений и судебных споров, при заключении гражданско-правового договора заказчику важно не оговаривать условий, которые могут сделать договор похожим на трудовой. Для этого не рекомендуется обязывать исполнителя подчиняться трудовому распорядку. Также необходимо четко оговорить, за какой результат работы будет произведена оплата (по актам выполненных работ). Если же оплата будет производиться за сам процесс труда, в совокупности с другими недоработками договора это может поместить ГПД в одну плоскость с трудовым договором.

В каждом отдельном случае, с учетом особенностей производства, руководителю компании предстоит решать, какой механизм привлечения рабочей силы для него более целесообразен – тот, который регулируется нормами гражданского законодательства с его принципами равности и свободы, или регулируемый трудовым законодательством с императивным характером его положений. Ясно одно, что в определенных случаях такой правовой механизм привлечения рабочей силы, как ГПД, может оказаться гораздо эффективнее, так как позволяет оптимизировать расходы на оплату труда, налоги и прочее. Об этом свидетельствует популярность использования такого средства, как ГПД в сфере IT или в случаях, когда необходимы юридические услуги.

 

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *